Le salariat entre IDEL permet à une infirmière libérale de recruter une autre infirmière pour répondre à un besoin durable dans son cabinet. Cette solution peut notamment faciliter l’organisation de plusieurs tournées, absorber une hausse de la patientèle ou renforcer une équipe sans recourir en permanence à des remplaçants. Mais salarier une infirmière ne consiste pas simplement à lui confier des patients et à fixer ses horaires. L’IDEL employeur doit respecter le Code du travail, le Code de la santé publique, le Code de déontologie, les règles de l’Assurance Maladie et les formalités exigées par l’Ordre des infirmiers.
Le salariat entre IDEL est-il autorisé ?
Oui, une infirmière libérale peut salarier une autre infirmière. Cette possibilité résulte d’une évolution progressive de la réglementation. En 2016, l’Autorité de la concurrence avait recommandé de développer le salariat dans la profession infirmière, tout en préservant l’indépendance professionnelle et la qualité des soins. Le décret n° 2016-1605 du 25 novembre 2016, qui a instauré le Code de déontologie des infirmiers, a ensuite supprimé l’ancienne interdiction du salariat entre infirmiers.
L’avenant 6 à la convention nationale des infirmiers libéraux a précisé les conditions permettant à un infirmier de devenir salarié d’un confrère libéral. L’avenant 11, entré en vigueur en mai 2026, complète aujourd’hui ce cadre.
Il n’existe donc pas un texte de loi spécifique consacré au salariat infirmier libéral. Plusieurs sources juridiques se combinent :
- le Code du travail ;
- le Code de la santé publique ;
- le Code de déontologie ;
- la convention nationale des infirmiers libéraux ;
- le contrat de travail signé entre les deux professionnels.
Le cadre français ne découle pas non plus d’une directive européenne propre au salariat entre IDEL. Il repose principalement sur les textes nationaux et conventionnels applicables aux infirmiers libéraux.
Ce que change l’avenant 11 pour les IDEL employeurs en 2026
L’avenant 11 introduit une règle importante dans les zones où l’offre de soins infirmiers est particulièrement élevée, souvent désignées comme des zones surdotées.
Dans ces territoires, une IDEL ne peut plus employer simultanément plus de deux salariés relevant de la profession infirmière. Cette limitation vise à éviter qu’un cabinet augmente artificiellement l’offre de soins dans un secteur qui compte déjà un nombre important d’infirmiers libéraux.
Cette nouvelle règle concerne les contrats de travail qui prennent effet à compter du 1er juillet 2026. Les contrats conclus avant cette date restent valables dans leurs conditions initiales. En revanche, l’employeur ne peut pas les renouveler ou les reconduire tacitement s’ils ne respectent pas le nouveau plafond.
La CPAM contrôle le respect de ces dispositions. En cas de manquement, elle peut engager la procédure conventionnelle prévue par la convention nationale. Selon la nature du désaccord, l’IDEL concernée peut étudier les voies de contestation et l’éventuel recours à la commission paritaire compétente.
Avant toute embauche, l’IDEL titulaire doit donc contacter sa caisse de rattachement pour connaître le classement de sa zone et faire valider les conditions de prise en charge de l’activité de la future salariée.
Dans quelles situations salarier une infirmière est-il pertinent ?
Le salariat répond avant tout à un besoin régulier et durable.
Cette organisation peut convenir lorsque la patientèle augmente, lorsque plusieurs tournées doivent se dérouler au même moment ou lorsque le cabinet souhaite renforcer son équipe sur le long terme. Contrairement au remplacement, le salariat permet à l’IDEL titulaire et à sa salariée de travailler simultanément.
Une infirmière salariée ne doit toutefois pas être confondue avec une remplaçante ou une collaboratrice libérale.
- La remplaçante intervient temporairement lorsque la titulaire réduit ou interrompt son activité. Elle reste une professionnelle indépendante et perçoit une rétrocession d’honoraires.
- La collaboratrice exerce également à titre libéral. Elle développe progressivement sa propre patientèle et organise son activité avec une réelle autonomie.
- La salariée, quant à elle, travaille pour le compte de son employeur. Elle reçoit une rémunération prévue par son contrat de travail et n’acquiert aucun droit sur la patientèle du cabinet.
Le salariat constitue donc une solution appropriée lorsque le besoin s’inscrit dans la durée. Le remplacement reste une solution temporaire, tandis que la collaboration représente une solution pour les infirmiers qui souhaitent travailler ensemble tout en conservant leur indépendance professionnelle.
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Quelles conditions l’infirmière salariée doit-elle remplir ?
Le diplôme d’État ne suffit pas, à lui seul, pour exercer comme salariée d’un infirmier libéral conventionné.
La future salariée doit d’abord détenir un diplôme d’État d’infirmier et effectuer son inscription à l’Ordre des infirmiers. Cette inscription reste obligatoire quel que soit son mode d’exercice.
Elle doit également justifier d’une activité professionnelle de 18 mois, soit 2 400 heures de temps de travail effectif, au cours des six années qui précèdent le début de son activité salariée.
Elle doit avoir effectué cette activité dans :
- un établissement de soins ;
- une structure de soins ;
- ou un groupement de coopération sanitaire répondant aux critères conventionnels.
L’infirmière qui souhaite devenir salariée d’un confrère libéral doit transmettre à sa caisse de rattachement plusieurs informations : la copie de son diplôme, son numéro ordinal, l’adresse de son lieu d’exercice, le nom et la qualification de son employeur ainsi que son numéro d’immatriculation à la Sécurité sociale.
Le contrat de travail ou la déclaration préalable à l’embauche doit également parvenir à l’Assurance Maladie.
La salariée doit-elle être conventionnée personnellement ?
Le conventionnement de l’IDEL salariée dépend de sa situation exacte. Une infirmière qui travaille comme véritable salariée au sens du Code du travail, avec un lien de subordination, n’est pas conventionnée individuellement. Son activité est assimilée à celle de l’IDEL employeur. Cette règle se distingue du cas des dirigeants ou associés d’une société d’exercice qui choisissent un statut social de salarié sans devenir salariés au sens classique du Code du travail. Ces professionnels restent conventionnés individuellement. Cette nuance peut produire des conséquences importantes au regard de la facturation et de la régulation du conventionnement. Le cabinet doit donc présenter précisément la situation à sa CPAM.
Quel est le rôle de l’Ordre des infirmiers ?
L’Ordre des infirmiers intervient à plusieurs étapes du salariat entre IDEL. Il vérifie tout d’abord que l’infirmière employeuse et l’infirmière salariée sont inscrites au tableau. Il contrôle également la compatibilité du contrat avec le Code de déontologie et l’indépendance professionnelle des deux parties.
Tout contrat qui organise l’exercice de la profession infirmière doit prendre une forme écrite. Les deux infirmières doivent communiquer leur contrat au conseil départemental de l’Ordre dont elles dépendent.
L’Ordre national des infirmiers propose des modèles commentés de CDD et de CDI entre infirmiers. Ces documents constituent une base utile, mais ils ne remplacent pas une analyse personnalisée. Le contrat doit tenir compte de l’organisation réelle du cabinet, des horaires, des déplacements, de la rémunération, des responsabilités et des éventuelles activités exercées en parallèle.
L’Ordre peut aussi examiner un projet avant sa signature. Cette vérification permet de repérer une clause contraire au Code de déontologie, au libre choix du patient ou à l’indépendance clinique de la salariée.
Convention collective infirmier libéral : laquelle appliquer ?
À ce jour, aucune convention collective infirmier libéral ne régit spécifiquement tous les infirmiers salariés par des cabinets infirmiers libéraux. Cela ne signifie pas qu’aucune convention collective ne peut s’appliquer. L’employeur doit rechercher si son activité principale relève du champ d’une convention existante. Le code APE constitue un indice, mais il ne suffit pas toujours à trancher.
Une IDEL ne doit donc pas appliquer automatiquement la convention collective du personnel des cabinets médicaux. Celle-ci vise principalement les employeurs qui exercent la médecine libérale. De la même manière, la convention collective de l’accompagnement, des soins et des services à domicile ne s’applique pas automatiquement à un cabinet infirmier simplement parce que les soins se déroulent au domicile des patients.
En l’absence de convention collective spécifique, le Code du travail et le contrat fixent une grande partie des règles. Une convention collective plus large peut néanmoins s’imposer si l’activité principale du cabinet entre réellement dans son champ d’application.
L’IDEL employeur doit donc faire vérifier ce point par un expert-comptable, un avocat en droit social ou le service juridique de son organisation professionnelle. Une erreur de convention peut avoir des conséquences sur la rémunération minimale, les congés, les majorations, les préavis et un éventuel licenciement.
Comment rédiger le contrat de travail d’une IDEL salariée ?
Le cabinet doit commencer par choisir entre un CDI et un CDD. Le CDI correspond à un besoin durable. Le CDD ne peut répondre qu’à un motif temporaire autorisé par le Code du travail, par exemple le remplacement d’un salarié absent ou un accroissement temporaire d’activité. L’employeur ne peut pas utiliser un CDD uniquement pour tester une infirmière sur plusieurs mois. Le contrat de travail doit préciser au minimum :
- l’identité et les numéros professionnels des deux parties ;
- la nature du contrat ;
- la date de début et, pour un CDD, son motif et son terme ;
- les fonctions confiées ;
- le lieu ou le secteur d’exercice ;
- la durée du travail ;
- l’organisation des horaires et des tournées ;
- la rémunération ;
- les modalités de remboursement des frais ;
- la période d’essai éventuelle ;
- les congés ;
- les obligations liées au secret professionnel ;
- les conditions de rupture ;
- les assurances souscrites.
Le contrat doit aussi organiser les conditions d’utilisation du véhicule, du matériel, du logiciel, de la carte professionnelle et des outils de communication du cabinet.
Le salarié reste soumis aux directives de son employeur pour la gestion du cabinet, les horaires, la répartition des tournées et l’utilisation des moyens professionnels. Le contrat doit néanmoins protéger son indépendance dans l’exécution des actes professionnels.
Quelles démarches l’IDEL employeur doit-elle accomplir ?
Salarier une infirmière transforme l’IDEL titulaire en employeur. Elle doit donc respecter toutes les obligations afférentes au statut d’employeur.
Avant la prise de poste, elle doit réaliser la déclaration préalable à l’embauche, ou DPAE, auprès de l’Urssaf. Elle doit aussi organiser le suivi de santé au travail, mettre en place la paie, délivrer des bulletins de salaire et proposer une complémentaire santé collective conforme aux règles applicables.
Elle doit également prévoir :
- le paiement des charges sociales patronales ;
- la gestion des congés et des absences ;
- la prévention des risques professionnels ;
- la déclaration des accidents du travail ;
- la conservation des documents sociaux ;
- l’adaptation de son assurance responsabilité civile professionnelle ;
- la procédure applicable en cas de sanction ou d’éventuel licenciement.
L’assurance du cabinet doit couvrir les actes accomplis par la salariée dans le cadre de ses fonctions. La salariée conserve cependant une responsabilité personnelle lorsqu’elle commet une faute détachable de ses missions ou un manquement déontologique.
Combien d’heures peut travailler une infirmière salariée ?
L’IDEL employeur doit respecter les règles relatives au temps de travail, y compris lorsque les tournées commencent tôt, se terminent tard ou comprennent des dimanches et des jours fériés.
Pour un emploi à temps complet, la durée légale correspond à :
- 35 heures par semaine ;
- 151,67 heures par mois ;
- 1 607 heures par an.
La durée de travail effectif ne doit, en principe, pas dépasser 10 heures par jour, 48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Le cabinet doit comptabiliser le temps de travail réel. Il doit notamment déterminer la place des déplacements entre les patients, des transmissions, de la préparation des tournées et des tâches administratives nécessaires à l’exercice des salariés. Une simple rémunération forfaitaire ne permet pas d’ignorer les heures réellement travaillées. Le contrat doit prévoir une organisation compatible avec les temps de repos, les durées maximales et le paiement ou la compensation des heures supplémentaires.
Comment fixer la rémunération d’une infirmière salariée ?
Il n’existe pas de grille nationale propre au salariat entre infirmiers libéraux. L’employeur et la salariée peuvent convenir d’une rémunération fixe mensualisée, à condition qu’elle respecte au minimum le Smic et les dispositions plus favorables d’une éventuelle convention collective applicable.
Le contrat peut aussi prévoir des éléments complémentaires : prise en charge des frais de déplacement, majorations, primes ou avantages liés au véhicule. Ces éléments doivent rester transparents et apparaître sur les documents sociaux lorsqu’ils constituent une rémunération.
💡 En revanche, le Code de déontologie interdit de faire dépendre la rémunération ou la durée de l’engagement de normes de productivité ou de rendement horaire qui limiteraient l’indépendance de la salariée ou la qualité des soins. Une rémunération exclusivement calculée selon le nombre d’actes, le chiffre d’affaires réalisé ou le montant facturé présenterait donc un risque important. L’employeur peut suivre l’équilibre économique du poste, mais il ne doit pas transformer les objectifs financiers en obligation de rendement clinique.
Quel pouvoir l’IDEL employeur exerce-t-elle sur sa salariée ?
Le contrat de travail crée un lien de subordination. L’employeur peut fixer les horaires, déterminer le secteur de tournée, fournir des instructions organisationnelles, contrôler l’exécution du travail et sanctionner un manquement professionnel. Ce pouvoir distingue le salariat de la collaboration libérale. L’autorité de l’employeur ne s’étend toutefois pas aux décisions cliniques contraires à l’intérêt du patient.
➡️ L’infirmière salariée conserve son indépendance professionnelle. Elle reste personnellement tenue de respecter le secret professionnel, le libre choix du patient, la continuité des soins, les règles de santé publique et les limites de ses compétences.
L’employeur ne peut donc pas imposer une cotation injustifiée, un acte non prescrit lorsque la prescription reste obligatoire, une organisation dangereuse ou un nombre de soins incompatible avec leur qualité.
⚠️ Un manquement peut conduire à une sanction disciplinaire devant l’Ordre, à une procédure de l’Assurance Maladie ou, dans les situations les plus graves, à une condamnation civile ou pénale.
Qui facture les soins réalisés par l’infirmière salariée ?
L’infirmière salariée ne facture pas les soins pour son propre compte. L’IDEL employeur facture les actes réalisés dans le cadre du cabinet et encaisse les sommes versées par l’Assurance Maladie et les organismes complémentaires. Le logiciel doit permettre de retracer l’identité de la professionnelle qui a réellement effectué le soin.
Depuis l’avenant 11, la convention précise que l’infirmier reste responsable des facturations effectuées pour son compte par un tiers, qu’il s’agisse d’un salarié, d’un remplaçant ou d’une société de facturation.
Au regard de la facturation, l’IDEL employeur doit donc contrôler :
- la réalité des actes ;
- leur conformité à la prescription ;
- les règles de la NGAP ;
- les cumuls et majorations ;
- l’identité de l’exécutante ;
- la sécurisation de la télétransmission.
La facturation peut passer par la télétransmission. Le cabinet doit néanmoins configurer correctement les accès, les cartes professionnelles et les droits de chaque utilisatrice. Une erreur de cotation commise pendant une tournée peut entraîner un rejet ou un indu pour l’IDEL au nom de laquelle la facture a été transmise.
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Combien coûte l’embauche d’une IDEL salariée ?
Le coût d’une embauche ne se limite pas au salaire net reçu par l’infirmière. L’IDEL employeur doit intégrer le salaire brut, les cotisations patronales, la complémentaire santé, les congés payés, la médecine du travail, le traitement de la paie, les assurances, le matériel, le logiciel, les frais de déplacement et les éventuelles majorations. Elle doit également prévoir le temps consacré à la gestion des plannings, aux transmissions, à la formation et au management. Le chiffre d’affaires généré par les actes de la salariée ne correspond pas à la rentabilité réelle du poste. Pour établir un prévisionnel, le cabinet doit comparer : Chiffre d’affaires encaissé grâce aux soins de la salariée – coût employeur complet – frais supplémentaires du cabinet = marge disponible avant fiscalité.
Ce calcul doit porter sur plusieurs mois. Une baisse temporaire de la patientèle, un arrêt de travail ou des congés peuvent modifier fortement l’équilibre économique. Le cabinet ne doit toutefois jamais fixer un objectif de chiffre d’affaires qui compromettrait la qualité ou la sécurité des soins.
Salariat déguisé IDEL : quelle différence avec un vrai contrat de travail ?
Le salariat déguisé IDEL apparaît lorsqu’une professionnelle exerce officiellement comme indépendante, mais travaille en réalité dans les mêmes conditions qu’une salariée. L’Urssaf et les juridictions examinent notamment l’existence d’horaires imposés, d’un planning décidé unilatéralement, d’un contrôle permanent, d’instructions précises, d’une absence d’autonomie et d’un pouvoir de sanction.
⚠️ Une remplaçante doit intervenir dans le cadre des conditions de remplacement. Elle ne doit pas occuper durablement un poste permanent tout en travaillant sous l’autorité quotidienne de la titulaire.
Lorsque le cabinet a besoin d’une infirmière présente régulièrement, aux mêmes horaires, avec des tournées organisées par la titulaire et un contrôle de son activité, le salariat peut constituer une solution plus cohérente et plus sécurisée.
Une requalification peut entraîner un rappel de cotisations sociales, des indemnités salariales et, selon les circonstances, une condamnation de l’employeur.
Passer du libéral au salariat : est-ce possible ?
Une infirmière libérale peut décider de passer du libéral au salariat et devenir salariée d’un confrère. Elle doit alors mettre sa situation administrative en conformité avec la réalité de son nouvel exercice. Si elle cesse totalement son activité libérale, elle doit déclarer cette cessation aux organismes concernés et actualiser sa situation auprès de l’Ordre des infirmiers et de l’Assurance Maladie.
Elle peut aussi conserver une activité mixte, à la fois salariée et libérale, sous réserve de respecter son contrat de travail, son devoir de loyauté, les éventuelles clauses d’exclusivité et les durées maximales de travail.
Avant ce changement, elle doit comparer les deux statuts. Le salariat apporte une rémunération plus prévisible, des congés payés et une protection sociale gérée par l’employeur. L’exercice libéral offre davantage d’autonomie, mais impose la gestion du cabinet, le paiement des cotisations et une variation plus importante des revenus.
La checklist avant de salarier une infirmière
Avant la première tournée de la salariée, l’IDEL employeur doit vérifier :
- la réalité et la durée du besoin ;
- le classement de la zone auprès de la CPAM ;
- le respect du plafond de salariés applicable ;
- le diplôme d’État et l’inscription à l’Ordre ;
- les 18 mois ou 2 400 heures d’expérience ;
- l’enregistrement de la salariée auprès de l’Assurance Maladie ;
- le choix entre CDI et CDD ;
- la rédaction et la transmission du contrat ;
- la réalisation de la DPAE ;
- la mise en place de la paie et de la mutuelle ;
- l’adhésion à un service de prévention et de santé au travail ;
- la vérification de la convention collective éventuellement applicable ;
- l’extension des assurances ;
- le paramétrage du logiciel et de la facturation ;
- la définition des horaires, des déplacements et des responsabilités.
Le salariat peut aider un cabinet infirmier à se développer et à mieux répartir les tournées. Mais il transforme aussi l’IDEL titulaire en véritable employeur. Une préparation juridique, sociale, financière et organisationnelle reste donc indispensable.
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